劳动合同之外的心理契约

　　通常情况下，每一位员工在加入公司之前都会签订劳动合同，双方形成契约关系。然而，除了明文规定的书面协约之外，双方彼此还抱有一系列微妙而含蓄的期望，比如：未来的薪资水平、职业发展前景、建立融洽人际关系……这就是心理学里的心理契约。这就好像婚姻关系，结婚证只是约束双方合法关系的“婚姻合同”，但双方能否相亲相爱、白头偕老还取决于他们彼此之间的心理契约。
　　企业管理者把握心理契约的难点
　　1、心理契约大多是非正式的，隐含的，并不是公开的。
　　企业管理有时候并不能准确把握员工内心真实的想法，包括对薪资和职业发展的期望。也不容易看清员工对企业的责任心和忠诚度。
　　2、心态的不确定性
　　心理契约就是一种心理期望，它会随着工作环境和个人心态的变化而变化。员工在组织中工作的时间越长，在雇员和组织之间的关系上，相互期望和义务的隐含内容就越多，这也使得心理契约的内容具有更大的不确定性。
　　3、双向性
　　只有通过契约双方的相互交流、沟通，对组织与个人的发展达成共识，营造良好的工作环境，才能发挥心理契约的激励作用。
　　4、动态性
　　心理契约没有固定的模式和统一的标准，具有主观性和不确定性。
    
　　把握不同心理契约类型的员工
　　1、交易型
　　特点：工作任务明确、流动率高、对组织承诺和认同感低。如临时雇佣的销售人员
　　对策：宜进行外包处理，这类员工对长期福利关注不多，企业有针对性的制定薪酬政策
　　2、变动型
　　特点：比如处于组织减员或公司并购过程中的员工、有工作变动意向的员工
　　对策：对其中比较优秀的员工尽快明确工作任务，或者尽快签订劳动合同
　　3、平衡型
　　特点：有较高的组织承诺和组织认同感、协作高强、在组织中工作的时间长
　　4、关系型
　　特点：强烈的身份感、稳定性强 比如家族企业中的员工

　　具有平衡型和关系型的员工是企业的核心员工，并且在企业工作的时间较长，对企业的商业模式、客户资源等都比较了解。当心理契约被违背后，他们对组织的情感投入减少，交易型成份加强，严重的甚至会终止自己的工作，而这些员工一旦流失，导致的人力资源重置成本是非常高的，对企业的伤害也非常大。
　　参考书籍《管理心理学》清华大学出版社
　　上海心潮心理咨询中心　心灵花园/顾歌工作室　桃子