不在办公事，也在办公室（四）

　　或许那东西不至于改变世界，但最起码别人会因为我们这样的努力而得到快乐、幸福、或是感动。这是快乐情愿的加班、也是唯一会能有产值的加班。
　　如果加班是被逼的，要做些参与者不认同的工作，甚至若加班变成毫无目标、没有达成性、变常态生活的一部分后，那最终其实都会变成没产值、没成就感、只会带来伤害的事件。无论是靠高压、靠威胁、靠金钱又或任何理由所建构出的加班产值增加，绝对只是一时性、或帐面上的假像。长期而言，最终都只是伤害所有人罢了。更糟糕的是，这种缺乏程就感的状态员工不会讲、不敢讲、也往往不会抱怨，最终却会在离职率上反应出来。
　　但对我们的产业(注:目前我所处PMO的产业属于创意研发类型)而言，人员的稳定、以及对公司的向心力是极为重要的。尤其大部分的技术都需要长时间的训练与培养。团队间的默契与合作磨合也不是一下子可以达到的，绝不能只是赶工没日没夜、或不与人交流的呆在电脑前。
　　我们是个要能带出梦想的产业，所有人也都期待可做出一些能带给视听者感动的东西。但要做出能感动别人的东西，我们自己要先能在情绪上与他人互动，并感受到工作上自我创造的感动吧？也因此，主管的责任，是要能创造一个有利于互动及生产的环境。要先带给内部梦想，从长期性的角度来思考问题；团队凝聚、有向心力、有工作上自发的感动后，外部自然能感受到有梦想团队所塑造出的感动吧？所以没有梦想、没有目标的加班压榨绝对是极度危险的。
　　但回头来看，过度加班也未必是主管的问题。也可能是组织的制度设计不良，让主管担负了太多的会议、技术监督、及管理工作，以至于剥夺了大家的思考时间。所以，也可从这里来思考、来反思组织的制度是否还有改善的空间，是否能把技术与管理的负责区域更清楚的切开。
　　让技术能力强的人可以更专心训练团队技术，或可把更多管理的杂事分担出来，而不要让这些事情占据了他们的时间。这也是为何在部分公司中会有专门的管理团队或是专案负责人，甚至长期性的不断想强化这群人的能力与责任，就是希望技术专业的人们能够更专注于技术的相关发展。避免出缺勤、时程、成本、变更、人事、非技术考核、财务等事情烦劳技术专才。若藉此能让大家把更多的心力放在提升团队的互动、向心力、与技术能力，这恐怕才能让公司长期朝向正向循环的步调前进下去。
　　上海心潮心理咨询中心（心灵花园/顾歌工作室）上海心理咨询师 选编